İşten çıkarılan işçinin hakları, belli başlı nedenlerle sona erdirilen çalışma akdinden sonra izlenen yasal prosedürlerle belirlenir. Bu kapsamda sözleşmenin iptal edilmesiyle bireylerin emeklerinin karşılığını maddi ve manevi anlamda almaları mümkündür. Buna bağlı olarak tazminat, yatırılmamış olan mesai ücretleri, yıllık izin ve maaş alacağı gibi ödemeler talep edilebilir. Sözleşmenin feshedilme nedenine göre işe iade davası açma gibi haklar da ortaya çıkar.
İşçi Hakkı Nedir?
İşçi hakkı, bireylerin çalışma hayatlarının korunmasını sağlayan önemli hususları kapsar. İlgili unsurlar çalışanların adil ve sistematik bir ortamda kazanç sağlamalarını mümkün kılar. Güncel İş Kanunu mevzuatına göre işçi hakları aşağıdaki gibi kategorize edilir:
- Çalışan bireylere emekleri karşılığında belirli bir ücret verilmesi
- İşçilere eşit muamele gösterilmesi
- Bireylerin tazminat ve diğer haklarını talep etme olanağına ulaşmaları
- Emekçilerin iş sağlığı ve güvenliği kapsamında korunmaları
Yukarıda sıralanan ana maddeler, çalışan bireylerin ayrımcılık ve diğer adil olmayan hususlardan zarar görmelerini engeller. Buna ek olarak işçi haklarıyla emekçilerin yasal düzenlemeler çerçevesinde ideal maaşlar almaları sağlanır. Çalışanların tatil, izin ve dinlenme olanakları da ilgili yönetmelikle güvence altında tutulur.
İŞKUR İşten Çıkarılma Maddeleri 2025 Güncel
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesindeki İŞKUR tarafından açıklanan güncel işten çıkarılma maddeleri aşağıdaki gibidir:
1: Deneme süresi bulunan iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
2: Deneme süreli çalışma akdinin personel tarafından sonlandırılması
3: İşçinin belirli bir zamanı kapsamayan sözleşmeyi istifa ederek bozması
4: Belirsiz süreli çalışma akdinin işveren tarafından haklı sebep sunulmadan feshedilmesi
5: Belirli bir dönemi kapsayan iş sözleşmesinin sona ermesi
8: Yaşlılık aylığına hak kazanılması ya da toptan ödeme sebebiyle
9: Malulen emeklilik nedeniyle
10: Ölüm
11: İş kazası sonucunda vefat edilmesi
12: Askerlik
13: Kadın çalışanın evlenmesi
14: Emeklilik için yaş dışında diğer tüm koşulların karşılanması
15: Toplu işçi çıkarma
16: Sözleşme feshedilmeden sigortalının aynı işverene ait farklı bir çalışma alanına nakli
17: İş yerinin kapanması
18: İşin sonlandırılması
19: Mevsim bitimi (Çalışma sözleşmesinin askıya alınması durumunda kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu koddan yararlanılması uygundur.)
20: Kampanya bitimi (İş sözleşmesinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacağı takdirde “4” nolu koda başvurulur.)
21: Statü değişikliği
22: Diğer sebepler
23: İşçi tarafından zorunlu olarak fesih yapılması
24: Çalışanın sağlık sorunları nedeniyle iş akdinin sonlandırılması
25: İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle fesih
26: Disiplin kurulu kararıyla iş akdinin sonlandırılması
27: İşveren tarafından zorunlu sebeplerle ve tutukluluk nedeniyle fesih
28: İş yeri sahibince sağlık durumundan ötürü çalışma akdinin sonlandırılması
30: Vize süresinin bitimi (Sözleşmenin askıya alınması halinde kullanılır. Yeniden başlatılmayaksa “4” nolu koddan yararlanılır.)
31: Borçlar, Sendikalar, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamındaki kendi istek ve kusuru dışında fesih
32: 4046 sayılı kanunun 21. maddesine göre özelleştirme sebebiyle
33: Gazeteci tarafından sözleşmesinin feshedilmesi
34: İş yerinin devri, pozisyonun ya da çalışma alanının değişmesi sebebiyle
35: 6495 SK nedeniyle devlet memurluğuna geçilmesi
36: KHK ile çalışma alanının kapatılması
37: KHK ile kamu görevinden çıkarma
38: Doğum sebebiyle
39: 696 KHK ile kamu personelliğine geçiş
40: 696 KHK ile kamu işçiliğine geçiş yapılmaması nedeniyle çıkış
42: 4857/25-II-A
43: 4857/25-II-B
44: 4857/25-II-C
46: 4857/25-II-E
Yukarıda sıralanan maddeler, çalışan bireylerle işverenler arasında imzalanan sözleşmelerin hangi nedenlerle sonlandırıldığının belirlenmesine imkan tanır. Bu kapsamda iş akdinin feshedilmesiyle birlikte ilgili maddelere göre yasal prosedürlerin yerine getirilmesi mümkündür.
İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
“İşten çıkarılan işçi ne yapmalı?” sorusu; çalışma akdi sonlandırılan bireylerin 4857 sayılı kanundaki maddelere göre haklarını temin etmeleri gerekir, şeklinde yanıtlanabilir. Bu kapsamda sözleşmesi feshedilen emekçilerin maddi ve manevi istihkakları aşağıdaki gibi sıralanabilir:
- İşten çıkarılan bireylerin kıdem tazminatı alma hakları bulunur. Tazminat tutarı, çalışma akdi sonlandırılan kişinin görevde geçirdiği süreye göre ve iş yerinden ayrıldığı tarih dikkate alınarak hesaplanır. Buna ek olarak sözleşmenin feshedilme nedeni de söz konusu ödeneğin belirlenmesinde etkilidir.
- Haklı sebeple derhal fesih imkanı verilmeden habersiz bir şekilde işten çıkarılan bireyler ihbar tazminatı talep edebilir. Bu kapsamda işverenin çalışma akdini sonlandırma sebebini yazılı olarak bildirmesi gerekir. Diğer durumlarda ve belirtilen süre dolmadan sözleşmesi feshedilen kişilere ise işten çıkarılma tazminatı ödenmesi zorunludur.
- Çalışanların iş akdinin sonlandırılması söz konusu olduğunda işverenlerden fesih bildirimi alma hakları mevcuttur. İlgili belgede sözleşmenin hangi nedenle feshedildiği ise açık bir şekilde yazılmalıdır.
- İşten çıkarılan bireylerin kullanmadıkları izin ve tatil günlerinin ücretlerini almaları da mümkündür. Bu kapsamda ulusal bayramlar ve dinlenme süreleri gibi hususlar çerçevesinde sözleşmesi sonlandırılan kişilere yapılacak olan ödemeler belirlenir.
- İşten çıkarılan bireylere mevcutsa fazla mesai ücreti hak edişleri de yatırılır.
- Çalışma akdi feshedilen kişilerin alacak ve tazminat davası açma hakları mevcuttur.
Yukarıda sıralanan hak ve yükümlülüklerin her biri, ilgili kanuna uygun olarak İş Hukuku çerçevesinde düzenlenir. Çalışma akdinin herhangi bir nedene bağlı olmadan feshedildiğini iddia eden emekçilerin iş yerine uyarıda bulunmaları da gerekir. Bu kapsamda haksız yere işten çıkarılan işçi ihtarname süresini dikkate alarak noterde söz konusu belgeyi hazırlamaya dikkat etmelidir.
İşten Çıkarılan İşçinin İş Arama Hakkı
4857 sayılı kanunun 27. maddesi, çalışma akdi sonlandırılan kişilerin yeni iş arama iznine yönelik olan güncel prosedürleri içerir. İlgili yönetmeliğe göre işverenler, emekçilere bildirim süreleri kapsamında farklı bir çalışma alanı bulmaları için olanak tanımalıdır. Bu bağlamda iznin iş saatleri içinde ve herhangi bir ücret kesintisi yapılmadan sunulması gerekir.
Yeni bir çalışma alanı arayan kişiler, haklarının kapsadığı süreleri toplu olarak kullanabilir. Bu doğrultuda ise yararlanılacak olan iznin işten ayrılma tarihinin hemen öncesine denk getirilmesi beklenir. Buna ek olarak toplu bir şekilde kullanılacak olan süre işverene bildirilmelidir.
İşçinin iş arama hakkı karşılanmadığı takdirde belirli bir ücret ödemesi yapılması zorunludur. Bununla birlikte söz konusu izinden yararlanamayan bireye verilen tutar, ilgili süre kapsamında çalıştırılması durumunda %100 oranında zamlı hesaplanır.
En Çok İşten Çıkarılma Kodları ve Bu Kapsamda İşçilerin Hakları
İşten çıkarılma sebepleri arasında yer alan maddeler, çalışma akdinin hangi nedenle feshedildiğini gösterir. En çok gündeme gelen sözleşme iptali kodları ve söz konusu durumlarda çalışanların hangi haklara sahip olduğu ise aşağıdaki gibidir:
29. Maddeden İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?
29 nolu madde, pandemi sürecindeki haksız çalışma akdi sonlandırmaları nedeniyle 25 kodunda yeniden düzenlenmiştir. Bu kapsamda çalışanların korunması amacıyla ilgili kanuna farklı hususlar da eklenmiştir. İşveren tarafından emekçilerin ahlak kurallarına aykırı olan davranışı nedeniyle fesih maddesi yeniden düzenlenmiştir.
İlgili düzenlemelere göre 29 kodu ile işten çıkarılan işçinin hakları işe iade davasının açılmasıyla koruma altına alınabilir. Bu çerçevede kişilerin 6 aydan fazla kıdemlerinin bulunması gerekir. Ek olarak ilgili iş yerinde 30 gündür çalışan bireyler de aynı haktan yararlanabilir.
4 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
4 numaralı işten çıkarılma kodu, belirsiz süreli çalışma sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenler belirtilmeden feshedilmesidir. Bu kapsamda emekçilerin çeşitli ücret ödemelerini talep etmeleri mümkündür. Bunlar arasında ihbar ve kıdem olarak da adlandırılan haksız işten çıkarılma tazminatı yer alır.
36 Koduyla İşten Çıkarılma
KHK nedeniyle iş yerinin kapatılması söz konusu olduğunda çalışma akdi feshedilirken 36 kodu kullanılır. İlgili madde uyarınca sözleşmeleri sonlandırılan bireylerin kıdem ve ihbar tazminatı alma hakları mevcut değildir.
Haksız Yere İşten Çıkarılma 35 Madde
375 sayılı KHK kapsamında düzenlenen 35 numaralı kamu görevinden çıkarma maddesi, yasa dışı oluşumlarla ilişiği bulunan görevlilere uygulanmıştır. İlgili hususa bağlı olarak iş akdi sonlandırılan bireylerin tazminat alma hakları yoktur. Bununla birlikte görevine son verilen kişilerin söz konusu durumda savunma talebi oluşturmaları mümkündür.
İş Kanunu 17 18 Madde Gereğince İşten Çıkarılma
4857 sayılı kanun kapsamındaki 17 ve 18 numaralı maddeler sırasıyla iş yerinin kapanması ve çalışmanın sonlandırılması hususlarını içerir. Söz konusu nedenlere bağlı olarak sözleşmeleri feshedilen bireylerin kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakları bulunur. Ayrıca ilgili kodla çalışma akdi sonlandırılan kişilerin işsizlik maaşı almaları da mümkündür.
Diğer İşten Çıkarma Durumları
İşten çıkarma sürecinde yaygın olarak rastlanan nedenler arasında doğum izni, hamilelik, evlilik gibi hususlar da yer alabilir. Sözleşme veya deneme süresi dolmadan çalışma akdi feshedildiğinde emekçilerin alacakları ödemeleri talep etmeleri mümkündür. Bu bağlamda haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları arasında bulunan kıdem ve ihbar tazminatı için dava açılabilir.
6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılma
6 aylık süre dolmadan bir çalışanın işten çıkarılması halinde yürürlükteki yasal düzenlemeler doğrultusunda kıdem tazminatı hakkı mevcut değildir. Ek olarak sözleşme döneminden önce çalışma akdi sonlandırılan bireylerin hak edişleri 14 günlük bildiri süresine göre hesaplanır. Bu noktada 6 ay dolmadan işten çıkarılanların ihbar tazminatı almaları mümkündür.
1 Yıl Dolmadan İşten Çıkarılma
1 yıl dolmadan ve işveren tarafından herhangi bir neden sunulmadan iş akdinin feshedilmesi durumunda çalışanların tazminat talep etme hakları bulunur. Söz konusu durumda emekçilere ihbar süresine göre hesaplanan ücretlerin ödenmesi gerekir. Bununla birlikte işverenin feshi haksız bulunduğu takdirde 1 yıl dolmadan işten çıkarılan çalışanların iade davası açmaları mümkündür.
Hamileyken İşten Çıkarılma
Hamile kadınların gebelik nedeniyle işten çıkarılmalarının yasal bir uygulama olmadığı ilgili kanun kapsamında ele alınmıştır. Bu kapsamda çalışma akdinin karşılıklı olarak feshedilmesi için performans düşüklüğü ya da diğer nedenler bildirilmelidir. Aksi takdirde hamilelik döneminde işten çıkarılan kişilerin kıdem, ihbar, kötü niyet, ayrımcılık tazminatı talep etme hakları vardır.
Gebelik nedeniyle sözleşmesi sonlandırılan bireylerin işe iade davası açma hakları da mevcuttur. Bununla birlikte gebelik dönemindeki çalışanların söz konusu durumda yıllık izin, dinlenme süresi, fazla mesai ücretlerini talep etmeleri de mümkündür.
Doğum İzni Dönüşü İşten Çıkarılma
Hamile kadınların doğum öncesi ve sonrası için geçerli olan toplamda 16 haftalık izin hakları mevcuttur. Belirtilen sürelerde ya da dinlenme döneminin ardından işten çıkarılan çalışanlar ise işverene dava açabilir. Bu kapsamda iş yerinde minimum 1 sene görev alan kişiler kıdem ödemesi alma hakkına sahiptir. İlgili çalışma alanında bir yılı dolmayan bireyler ise ihbar tazminatı talep edebilir.
Doğum izni dönüşünde haksız yere işten çıkarılan kadınların iade davası açma olanağı da vardır. Bu durumda işverenin 4857 sayılı kanunda yer alan fesih nedenlerinden herhangi birini bildirmemeleri gerekir.
İşten Çıkarılan Taşeron İşçilerin Hakları
Taşeron işçilerin iş akdinin sonlandırılması söz konusu olduğunda işverenler tarafından geçerli nedenler sunulmalıdır. Aksi takdirde bireylerin kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerini talep etmeleri mümkündür. Bunun yanı sıra adil olmayan şartlar altında çalışma sözleşmesi sonlandırılan kişilerin işe iade davası açma hakları da mevcuttur.
Belediyeden Çıkarılan İşçinin Geri İşe Alınması
İşten çıkarılan belediye işçileri sözleşmelerinin haksız nedenlerle sonlandırılması durumunda arabulucuya başvurabilir. İlgili işlemin çalışma akdinin feshedildiği tarih itibariyle 30 gün geçmeden gerçekleştirilmesi ise oldukça önemlidir. Söz konusu süre içerisinde işe iade davasının açılması mümkündür. Yapılan incelemeler sonucunda belediye çalışanlarının sözleşmelerinin herhangi bir geçerli neden olmadan sonlandırıldığı saptanırsa bireylerin görevlerine devam etmeleri sağlanır.
İşten Çıkarılma Sürecinde Arabuluculuğun Önemi
İşten çıkarmalarda üçüncü taraflardan destek alınmasını ifade eden arabuluculuk, çalışanlarla işverenler arasındaki çatışmaların önlenmesine destek olur. Söz konusu durumda uzlaşma sağlanması, adil ve yasal çözümlerin sunulması bakımından mühimdir. Buna ek olarak iş sözleşmelerinin feshedilmesinde ara buluculara başvurulması uzun vadeli ilişkilerin korunmasında rol oynar.
İşverenlerle çalışanlar arasında etkili ve olumlu bir iletişim ortamının oluşturulması konusunda da uzlaştırıcılardan destek alınır. Böylece tarafların ihtiyaçları, hakları ve yasal yükümlülükleri gözetilir. İşten çıkarılma arabulucu hizmetleriyle sürecin daha başarılı bi şekilde yönetilmesi de mümkün hale gelir.
Haksız İşten Çıkarmalarda Dönmez Hukuk Bürosu
Dönmez Hukuk Bürosu, Ankara iş davası avukatı olarak görev alan yetkililerle haksız yere çalışma akdinin sonlandırıldığı durumlarda yasal prosedürlerin yerine getirilmesini sağlar. Bu çerçevede sözleşmesi herhangi bir nedene bağlı olmadan feshedilen çalışanların maddi ve manevi haklarını talep etmeleri mümkündür. Ayrıca işverenlerle emekçiler arasında adil bir şekilde uzlaşma sağlanması amacıyla da hukuk bürosu bünyesinde hizmet sunan avukatlara başvurulabilir.
Sık Sorulan Sorular
▼ İşten Çıkarılan İşçi Hangi Tazminatları Alır?
İşten çıkarılan emekçiler belirli şartlar karşılandığı takdirde minimum 1 yıl çalıştıkları kurumlardan kıdem tazminatı alabilir. 1 sene dolmadan çalışma akdi sonlandırılan kişilere ise ihbar süresine göre hesaplanan hak edişleri ödenir. Buna ek olarak adaletsiz bir şekilde işten çıkarılan bireylerin belirli durumlarda kötü niyet ve ayrımcılık tazminatı almak için dava açmaları mümkündür.
▼ İşten Çıkarılan İşçinin Maaşı Ne Zaman Ödenir?
İş akdi sonlandırılan bir kişinin maaşı kanun gereğince en geç 10 gün içerisinde ödenmelidir. Buna ek olarak yıllık izin ve fazladan mesai gibi diğer ücretlerin de belirtilen sürede çalışanlara aktarılması gerekir.
▼ İşten Çıkarılan İşçinin Tazminatı Ne Zaman Ödenir?
Yasal düzenlemelere göre işten çıkarılan bireylerin kıdem ve ihbar tazminatı ödemeleri aynı gün içerisinde yapılmalıdır. Bununla birlikte belirtilen sürenin sözleşmenin feshedildiği tarihten itibaren 1 ayı geçmemesi gerekir.
▼ İşçi Savunma Vermezse Ne Olur?
Çalışma akdi verimi veya davranışıyla ilgili hususlar nedeniyle sonlandırılan bireylerin savunma vermemeleri durumunda fesih geçerli sayılır. Bu kapsamda işten çıkarılan kişinin iade davası açma hakkı yoktur. İlgili hususun tazminat talep etme olanağını da olumsuz yönde etkilemesi söz konusu olur.
▼ İşten Kovulmak Sicile İşler mi?
Normal şartlarda belirli nedenlerden ötürü işten çıkarılan bireylerin özlük dosyalarındaki tutanakların sicile işlenmesi gibi bir prosedür yoktur. Ancak çalışanların sözleşmeleri iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışları nedeniyle sonlandırıldığı takdirde çeşitli yaptırımlar uygulanabilir. Bu kapsamda yasal açıdan takibe alınan durumlarda işten çıkarılma nedenlerinin sicile yansıtılması söz konusu olabilir.
